Skripsi

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA TENAGA KESEHATAN DI PUSKESMAS DANGA KABUPATEN NAGEKEO PROVINSI NUSA TENGGARA TIMUR

TAHUN 2013

Skripsi ini Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Kesehatan Masyarakat

RIKARDUS KOBA

0910054

BAGIAN ADMINISTRASI DAN KEBIJAKAN KESEHATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN TAMALATEA

YAYASAN PENDIDIKAN TAMALATEA

MAKASSAR

2014

ABSTRAK

RIKARDUS KOBA

“Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Tenaga Kesehatan Di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo Tahun 2013“

(x + 66 Halaman + 12 Tabel +  8 Lampiran)

Motivasi kerja merupakan proses mempengaruhi atau mendorong seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan. Beberapa hal yang mempengaruhi motivasi kerja tenaga kesehatan diantaranya pemberian insentif, kondisi kerja, hubungan dengan rekan kerja dan masa kerja.

Penelitian ini menggunakan penelitian surfey analitik dengan rancangan cross sectional study untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja tenaga kesehatan di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo tahun 2013. Populasi dalam penelitian ini adalah semua tenaga kesehatan yang bekerja di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo. Sampel adalah tenaga kesehatan yang bertugas di Puskesmas Danga dengan pengambilan sampel secara exhaustive sampling yaitu keseluruhan populasi dijadikan sampel mengingat besar populasi yang dapat dijangkau peneliti. Cara pengumpulan data diperoleh dengan wawancara langsung menggunakan kuisioner.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Pemberian insentif pada tenaga kesehatan di Puskesmas Danga baik dengan jumlah 23 (92.0%) responden dari 25 responden yang menganggap insentif baik mendukung motivasi kerja baik. Kondisi kerja baik dengan jumlah 17 (65,4%) responden dari 26 responden yang menganggap kondisi kerja baik mendukung motivasi kerja baik. Hubungan dengan rekan kerja baik dengan jumlah 16 (64,0%) responden dari 25 responden yang menganggap hubungan dengan rekan kerja baik mendukung motivasi kerja baik. Masa kerja baik dengan jumlah 17 (65,4%) responden dari 26 responden yang menganggap masa kerja baik mendukung motivasi kerja baik.

Dalam penelitian ini disarankan agar pemerintah setempat lebih memperhatikan lagi pemberian insentif kepada petugas kesehatan sesuai dengan prestasi kerja dan meningkatkan upaya untuk mengantisipasi kejenuhan dengan menata ruang kerja, sehingga petugas kesehatan tidak jenuh dan termotivasi dalam bekerja serta tenaga kesehatan menjaga lingkungan kerja yang memberikan kenyamanan, yang diciptakan melalui hubungan yang saling mendukung antara tenaga kesehatan lainnya dalam bentuk komunikasi, interaksi dan saling menghargai untuk meningkatkan motivasi kerja.

Kata kunci: Insentif, Kondisi Kerja, Hubungan Rekan Kerja, Masa Kerja

Daftar Pustaka : 21 ( 1987 – 2013)

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas rahmat dan karuniaNyalah semata, sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini yang  berjudul “Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Tenaga Kesehatan Di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo Provinsi Nusa Tenggara Timur”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM) pada program Studi Kesehatan Masyarakat Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Yayasan Pendidikan Tamalatea Makassar.

Penulis menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan dan kesalahan baik cara penulisan maupun penyusunannya, sehingga hasil penelitian ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu perkenankanlah penulis menghaturkan rasa terima kasih yang tulus kepada orang tua Ayahanda Fransiskus Sopi dan Ibunda Wighberta Dhengi yang telah mengasuh, membesarkan dan membantu dengan doa dan moril serta materi selama melaksanakan kuliah. Terima kasih atas segala pengorbanan, kesabaran, doa, dukungan, dan semangat yang tak ternilai kepada Tante Ririn Tima, Adik Iren Dhosa dan Berto Djago yang telah memberikan semangat dan motivasi dengan penuh kasih sayang sehingga saya dapat menyelesaikan kuliah di STIK Tamalatea Makassar.

Pada kesempatan ini pula, perkenankanlah penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada :

1.      Bapak H.Rahmat Haris, SE.,  Selaku Ketua Yayasan Pendidikan Tamalatea Makassar yang telah menyediakan sarana dan prasarana pendidikan

2.      Bapak Drs. Lasanada M.M, selaku Ketua STIK TM, sekaligus pembimbing II, Bapak dan Ibu Pembantu Ketua I, II, dan III serta seluruh staf pegawai yang telah membantu penulis selama mengikuti pendidikan.

3.      Ibu Dra. Nurbaeti M.Kes selaku ketua bagian Administrasi Kebijakan Kesehatan

4.      Ibu Eha Sumantri, S.K.M selaku Pembimbing I  dan Bapak Pembimbing II yang telah membimbing dan membantu penulis selama mengikuti pendidikan di STIK Tamalatea Makassar dan yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam membimbing dan mengarahkan penulis mulai dari awal hingga akhir penulisan skripsi ini.

5.      Prof. Dr. Ir. H. Jalil Genisa, Ms., selaku penguji 1, Bapak Idris, S.K.M., selaku penguji II, dan Bapak Tadjuddin Tulang S.K.M, M.Kes., selaku penguji III

6.      Segenap Kelembagaan  Intern/Ekstern Mahasiswa STIK Tamalatea dan pihak tekait lainnya

7.      Bapak Gubernur Sulawesi Selatan, c.q Kepala Badan Penelitian dan pengembangan Daerah beserta Stafnya yang telah memberikan Rekomendasi Penelitian.

9.      Bapak Kepala Puskesmas Danga dan Responden yang telah menerima dan membantu penulis dalam melakukan penelitian.

Terima kasih teman-teman seperjuangan dan teman-teman PBL, KKLP posko 9, rekan-rekan angkatan 2009, juga adik-adik angakatan 2010, 2011,2012 dan teman-teman Pondok Garden yang selalu ada dalam suasana suka maupun duka sepanjang perkuliahan dengan memberi dorongan dan membantu dengan tulus dalam menyelesaikan Skirpsi ini.

      Makassar, Januari 2014

                                                                                                  Penulis

BAB  I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Menurut World Health Organisation (WHO) bahwa Indonesia masuk
dalam 5 negara dengan motivasi tenaga kesehatannya paling rendah, selain Vietnam, Argentina, Nigeria dan India. Hal ini disebabkan karena tidak diperhatikannya kebutuhan tenaga kerja ditinjau dari aspek pemenuhan kesejahteraan (Swarburg R C, 2005:42).

Hasil survei DEPKES RI tahun 2006 diperoleh informasi bahwa kurangnya motivasi kerja yang muncul dari tenaga kesehatan karena mereka memiliki berbagai rintangan misalnya tidak diperhatikan secara insentif oleh pihak dinas kesehatan. Berdasarkan hasil pantauan petugas  Sistem Informasi Kesehatan (SIK) Pusat jakarta tahun 2006 diperoleh informasi bahwa dari sekitar 175.000 orang tenaga kesehatan, 98.512 orang atau 56% mengeluhkan tentang rendahnya insentif yang diterima dari institusi tempat mereka bekerja.

Sistem Kesehatan Nasional (SKN) menyebutkan bahwa tujuan pembangunan kesehatan adalah tercapainya kemampuan untuk hidup sehat bagi penduduk agar dapat mewujudkan derajat kesehatan masyarakat yang optimal sebagai unsur kesejahteraan umum dan tujuan nasional.

Penyelenggaraan pembangunan kesehatan meliputi upaya kesehatan dan sumber dayanya harus dilakukan secara terpadu dan berkesinambungan guna mencapai hasil yang optimal. Oleh karena itu, pembangunan kesehatan yang menyangkut upaya peningkatan kesehatan (promotif), pencegahan (preventif), penyembuhan penyakit (kuratif), dan pemulihan kesehatan (rehabilitatif), harus dilaksanakan secara menyeluruh, terpadu dan berkesinambungan (Depkes RI, 2005)

Kinerja atau performance adalah hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi. Sehingga dapat dikatakan kinerja suatu organisasi guna mencapai tujuan sangat dipengaruhi oleh kinerja anggotanya. Namun sebaliknya jika kinerja organisasi tidak optimal, maka tujuan organisasi tidak akan tercapai (Marni, 2008)

Puskesmas sebagai suatu kesatuan organisasi fungsional yang langsung memberikan pelayanan kesehatan secara menyeluruh kepada masyarakat dalam satu wilayah kerja tertentu dalam bentuk usaha-usaha kesehatan pokok. Pelayanan kesehatan yang diberikan di puskesmas adalah pelayanan kesehatan menyeluruh (Ilyas, 2001)

Namun pelayanan di puskesmas terkadang tidak sesuai dengan standar kompetensi yang dibutuhkan serta tidak memberikan kepuasan pada pasiennya apalagi jika diperparah dengan suasana lingkungan yang tidak kondusif, maka mutu pelayanan perawat dan kinerja perawat menjadi rendah tidak berkualitas sehingga akan sulit mencapai tujuan pelayanan perawatan yang diharapkan (Lismidar 1990 dalam Mansyur, 2006).

Seorang tenaga kesehatan dalam melaksanakan dan memberikan pelayanan keperawatan diberi wewenang sesuai dengan kompetensi dan pendidikan yang diperolehnya mulai dari dokter, bidan, tenaga apoteker, asisten apoteker, perawat, pekarya dan lain-lain sehingga kompetensi tersebut menunjukkan kemampuan profesional yang baku dan merupakan standar profesi untuk tenaga kesehatan (Priharjo, 1995). Keberhasilan seorang tenaga kesehatan ditingkat puskesmas terletak pada kepribadiannya, kemampuan dalam membina hubungan dan pergaulan sosial antar rekan sejawat maupun masyarakat. Sebab itu dalam tugasnya perlu memandang semua tenaga kesehatan formal maupun non formal.

Sebagai pusat pelayanan kesehatan strata pertama diwilayah kerjanya, puskesmas merupakan sarana pelayanan kesehatan pemerintah yang wajib menyelenggarakan pelayanan kesehatan secara bermutu, terjangkau, adil dan merata. Pelayanan kesehatan yang diselenggarakan adalah pelayanan kesehatan dasar yang sangat dibutuhkan oleh sebagian besar masyarakat dan sangat strategis dalam upaya meningkatkan status kesehatan masyarakat umum.

Petugas puskesmas sebagai sumber daya manusia utama yang dimiliki oleh Puskesmas. Oleh karena itu, SDM Puskesmas perlu dibina dan dikembangkan baik motivasi, inisiatif dan keterampilannya sehingga dapat bekerja lebih produktif. Sesuai dengan sistem manajemen modern, staf  Puskesmas merupakan faktor produksi utama untuk menghasilkan pelayanan kesehatan yang bermutu. Kebijakan supervisi dan hubungan antar manusia bagi tenaga kesehatan merupakan pilar-pilar utama dalam meningkatkan kinerja tenaga kesehatan di puskesmas yang merupakan sentral pelayanan kesehatan masyarakat.

Puskesmas Danga merupakan puskesmas rawat inap dengan jumlah tenaga kesehatan pada tahun 2012 sebanyak 36 orang yang meliputi Dokter Umum sebanyak 2 orang, Dokter Gigi sebanyak 1 orang, pelaksana  perawatan sebanyak 10 orang, pelayanan rekam medis sebanyak 7 orang, pelaksana  rawat gigi sebanyak 4 orang, Bidan sebanyak 5 orang, pelaksana Sanitasi sebanyak 2 orang, Farmasi sebanyak 2 orang dan Gizi sebanyak 3 orang. (Sumber: Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo Propinsi NTT, 2013).

Berdasarkan data awal didapatkan bahwa permasalahan yang sering timbul dikalangan tenaga kesehatan di Puskesmas Danga adalah adanya keluhan mengenai penerimaan isnsentif tidak sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan, adanya pekerjaan yang tidak tuntas dan tidak diselesaikan tepat waktu,sementara keluhan lainnya sehubungan dengan kondisi kerja adalah timbulnya rasa bosan atau jenuh karena ruangan kerja kurang tertata rapih, pencahayaan yang kurang baik sehingga membuat tenaga kesehatan kurang nyaman dalam bekerj serta kelengkapan alat periksa dan ragam obat yang masih kurang.

Dari pengamatan diatas, maka peneliti terdorong untuk melakukan penelitian mengenai motivasi kerja tenaga kesehatan di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo.

B.       Batasan Masalah

Dalam penelitian ini peneliti hanya membatasi pada faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja tenaga kesehatan antara lain kondisi kerja, hubungan dengan rekan sekerja, pemberian insentif serta masa kerja pada tenaga kesehatan di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo.

C.      Rumusan Masalah

Berbagai masalah uraian diatas maka dapat dirumuskan masalah penelitian berikut : Bagaimanakah motivasi kerja tenaga kesehatan di Puskesmas Danga  Kabupaten nakegekeo  tahun 2013 ?

D.      Tujuan Penelitian

        1. Tujuan Umum

Untuk memperoleh gambaran motivasi kerja tenaga kesehatan di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo tahun 2013.

        2. Tujuan Khusus

a.       Untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja tenaga kesehatan dengan pemberian insentif di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo tahun 2013.

b.      Untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja tenaga kesehatan dengan kondisi kerja di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo tahun 2013.

c.       Untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja tenaga kesehatan dengan hubungan dengan rekan kerja di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo tahun 2013.

d.      Untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja tenaga kesehatan dengan massa kerja di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo tahun 2013.

E.       Manfaat Penelitian

1.  Dapat memberikan informasi bagi pihak puskesmas dalam memotivai tenaga kesehatan dalam peningkatan produktivitas kerja

2.  Sebagai bahan informasi bagi peneliti selanjutnya dan sebagai bahan pustaka bagi masyarakat yang mebutuhkan

3.  Memperluas wawasan, menambah pengetahuan dan pengalaman berharga bagi peneliti khususnya yang berhuungan dengan pelayanan kesehatan

BAB II

KEADAAN UMUM PUSKESMAS DANGA

Tabel 2

Distribusi Tenaga Kesehatan di Puskesmas Danga

Tahun 2013

              Sumber Data : Data Sekunder Puskemas Danga

BAB  III

TINJAUAN PUSTAKA

A.    Tinjauan Umum Tentang Motivasi

1.      Defenisi Motivasi

Kartono K (2003) mengemukakan bahwa motif atau motivasi adalah :

a.     Gambaran penyebab menimbulkan tingkah laku menuju sasaran tertentu

b.    Alasan dasar, pikiran dasar, dorongan bagi seseorang untuk berbuat

c.     Ide pokok yang sementara berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia, biasanya merupakan satu peristiwa masa lampau, ingatan, gambaran fantasi dan persaan – perasaan.

2.      Pendekatan Pada Motivasi

Menurut Strauss dan Sayles dalam Azwar (1996), pendekatan pada motivasi dibedakan atas 5 (lima) macam yakni :

a. Pendekatan yang Keras (Be Strong)

    Yang dimaksud dengan pendekatan ini adalah pendekatan dimana kekuasaan dan wewenang yang dimiliki dipergunakan dalam melakukan motivasi.

b. Pendekatan Untuk Memperbaiki (Be Good)

    Yang dimaksud dengan pendekatan ini adalah pendekatan yang dilakukan oleh administrator untuk memperbaiki tenaga kerja melalui pemenuhan kebutuhan yang miliki.

c. Pendekatan Dengan Tawar Menawar (Implicit Bergaining)

    Yang dimaksud dengan pendekatan ini adalah pendekatan yang dilakukan oleh administrator melalui tawar menawar dengan tenaga kerja tentang kebutuhan yang akan dipenuhi.

d. Pendekatan Melalui Persaingan Efektif (Effective Competition)

Yang dimaksud dengan pendekatan ini adalah pendekatan yang dilakukan oleh administrator dengan memberikan kesempatan timbulnya persaingan yang sehat antar karyawan untuk mencapai kemajuan.

e. Pendekatan Dengan Proses Internalisasi (Intenalization Proces)

    Yang dimaksud dengan pendekatan ini adalah pendekatan yang dilakukan oleh administrator melalui jalan menimbulkan kesadaran diri masing-masing tenaga kerja.

3.      Tehnik Untuk Meningkatkan Motivasi Kerja

Menurut Thomson dan Strickland Yang dikutip oleh Suadi (2007:62), Pendekatan yang berhasil untuk meningkatkan motivasi kerja adalah pendekatan yang sangat berorientasi pada manusia yang dilakukan pada setiap kesempatan melalui berbagai cara dan dipratekkan oleh semua orang disetiap tingkat organisasi. Pendekatan tersebut terdiri dari:

a.       Menjunjung harga diri tenaga kesehatan.

b.      Mengadakan pelatihan yang lengkap bagi tenaga kesehatan

c.       Mendorong untuk berinisiatif dan kreatif dalam melaksanakan tugas.

d.      Menetapkan target yang layak dan jelas

Menurut (Sunariyo, 2005:71) ada beberapa cara yang digunakan untuk memotivasi kerja seorang tenaga kesehatan antara lain:

a.       Memotivasi dengan kekerasan (motivating by force), cara memotivasi menggunakan ancaman hukuman atau kekerasan agar yang dimotivasi dapat melakukan apa yang harus dilakukan.

b.      Memotivasi dengan bujukan (motivating by enticemen), yaitu cara memotivasi dengan bujukan atau memberi hadiah agar melakukan sesuatu sesuai dengan harapan yang memberikan motivasi.

c.       Memotivasi dengan identifikasi (motivasi by identification), yaitu cara memotivasi dengan menanamkan kesadaran sehingga individu berbuat sesuatu karena adanya keinginan yang timbul dari dalam dirinya sendiri dalam mencapai tujuan.

4.       Jenis – Jenis Motivasi

5.        Alat Motivasi

Memotivasi tenaga kesehatan seorang manajer harus dapat menggerakkan bawahannya dengan menggunakan teknik atau alat yang dapat berupa sebagai berikut:

1.      Insentif material, yaitu insentif yang berupa uang, barang, dan sebagainya.

2.      Insentif Non Materyal, yaitu berupa promosi jabatan, piagam penghargaan, penghormatan dan sebagainya.

6.         Prinsip-prinsip Motivasi Kerja

            Menurut Mangkunegara (2000), terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai yaitu:

a.       Prinsip partisipasi.

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

b.      Prinsip Komunikasi.

 Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

c.       Prinsip mengakui andil bawahan.

 Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan  tersebut, pegawai akan lebih  mudah dimotivasi kerjanya.

d.      Prinsip pendelegasian wewenang.

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

e.       Prinsip memberi perhatian.

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan bawahannya, dengan demikian bawahannya akan bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan.

7.         Hasil Dari Motivasi

Pekerjaan motivasi pada dasarnya adalah melakukan penyesuaian kebutuhan–kebutuhan organisasi dengan kebutuhan karyawan, penyesuaian kegiatan yang dimiliki oleh organisasi dengan kegitatan karyawan serta penyesuaian tujuan yang dimiliki oleh organisasi dengan tujuan karyawan.

Kebutuhan karyawan pada dasarnya adalah identik dengan meredakan ketegangan (tension), maka haruslah diupayakan kegiatan yang diharapkan untuk dilakukan oleh karyawan adalah kegiatan yang tidak meningkatkan ketegangan. Hanya apabila kedua hal ini dapat dilakukan dengan baik, akan dapat dijamin keberhasilan pekerjaan administrasi. Sebaliknya jika ketegangan tersebut tidak berhasil dikurangi, dalam diri karyawan akan timbul dua keadaan yang tidak menguntungkan, yakni : Frustasi (Frustation), yang pada gilirannya dapat menghambat tercapainya tujuan dan pertentangan (Conflict) yang dapat menimbulkan keadaan yang lebih parah yakni gagalnya segala upaya yang dilakukan (Azwar, 1996)

B.       Tinjauan Umum Tentang Kinerja

a.      Defenisi Kinerja

Kinerja adalah penampilan hasil karya personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan personel maupun individu. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil  yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga keseluruhan jajaran personil diorganisasi (Ilyas, 2001 dalam Lamban, 2006)

Dessler (2009) berpendapat : Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya.

Kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya (Srimindarti, 2006)

Menurut Mangkunegara (2001), kinerja adalah: hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

b.      Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Beberapa teori menerangkan tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja seorang baik sebagai individu atau sebagai individu yang ada dan bekerja dalam suatu lingkungan. Sebagai individu setiap orang mempunyai ciri dan karakteristik yang bersifat fisik maupun non fisik. Dan manusia yang berada dalam lingkungan maka keberadaan serta perilakunya tidak dapat dilepaskan dari lingkungan tempat tinggal maupun tempat kerjanya.

Variabel individu dikelompokkan pada sub-variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis. Sub-variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang memengaruhi perilaku dan kinerja individu. Variabel demografis mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu.

Variabel psikologik terdiri dari sub-variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson (1987), banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Variabel psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang komplek dan sulit untuk diukur, juga menyatakan sukar mencapai kesepakatan tentang pengertian dari variabel tersebut, karena seorang individu masuk dan bergabung dalam organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya dan keterampilan berbeda satu dengan yang lainnya.

Variabel organisasi, menurut Gibson (1987) berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi digolongkan dalam sub-variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.

Menurut Stoner yang dikutip oleh Adiono (2002), mengemukakan bahwa prestasi individu disamping dipengaruhi oleh motivasi dan pengetahuan juga dipengaruhi oleh faktor persepsi peran yaitu pemahaman individu tentang perilaku apa yang diperlukan untuk mencapai prestasi individu. Kemampuan (ability) menunjukkan kemampuan seseorang untuk melakukan pekerjaan dan tugas.

c.       Penilaian Kinerja

Penilaian kerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok.

Penilaian kinerja mencakup antara faktor-faktor antara lain :

a.   Pengamatan yaitu merupakan proses menilai yang memiliki perilaku yang ditentukan sistem pekerjaan.

b.   Ukuran yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seseorang personil dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk personil tersebut.

c.   Pengembangan yang bertujuan memotivasi personil mengatasi kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan kemampuan dan potensi  yang ada pada dirinya.

C.      Tinjauan Umum Tentang Tenaga Kesehatan

      1.   Defenisi Tenaga Kesehatan

Tenaga kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan dirinya dalam bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan atau keterampilan melalui pendidikan di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan (Kep. MenKes, 2004).

Tenaga kesehatan menurut PP No.32/1996 adalah setiap orang yang mengabdikan dirinya dalam bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan atau keterampilan melalui pendidikan bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan.

Tenaga kesehatan berperan sebagai perencana, penggerak dan sekaligus pelaksana pembangunan kesehatan sehingga tanpa tersedianya tenaga dalam jumlah dan jenis yang sesuai, maka pembangunan kesehatan tidak akan dapat berjalan secara optimal. Kebijakan tentang pendayagunaan tenaga kesehatan sangat dipengaruhi oleh kebijakan kebijakan sektor lain, seperti: kebijakan sektor pendidikan, kebijakan sektor ketenagakerjaan, sektor keuangan dan peraturan kepegawaian.

Dijelaskan bahwa ada beberapa jenis tenaga kesehatan yaitu tenaga medis, tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian, tenaga kesehatan masyarakat, tenaga gizi, tenaga keterampilan medis dan tenaga keteknisan medis.

Tenaga-tenaga kesehatan tersebut terdiri dari:

1.      Tenaga medis yang meliputi dokter dan dokter gigi

2.      Tenaga keperawatan yang meliputi perawat dan bidan

3.      Tenaga kefarmasian yang meliputi apoteker, analis farmasi dan asisten apoteker

4.      Tenaga kesehatan masyarakat yang meliputi epidemiologi kesehatan, etnomolog kesehatan, mikrobiologi kesehatan, penyuluhan kesehatan, administarator kesehatan dan sanitarian

5.      Tenaga gizi yang meliputi nutrisionis dan dietisien

6.      Tenaga keteknisan medis meliputi radiogarafer, radioterapis, teknisi gizi, teknisi elekromedis, analis kesehatan/laboratoriun, refraksionis, optision, otorik prostetik, teknisi tranfusi dan perekam medis.

Syarat-syarat yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kesehatan adalah :

1.      Tenaga kesehatan wajib untuk memiliki pengetahuan dan keterampilan dibidang kesehatan yang dinyatakan dengan ijazah dari lembaga pendidikan.

2.      Tenaga kesehatan hanya dapat melakukan upaya kesehatn setelah tenaga kesehatan yang bersangkutan memiliki izin dari menteri kesehatan. 

Kebijakan sektor kesehatan yang berpengaruh terhadap pendayagunaan tenaga kesehatan antara lain: kebijakan tentang arah dan strategi pembangunan kesehatan, kebijakan tentang pelayanan kesehatan, kebijakan tentang pendidikan dan pelatihan tenaga kesehatan, dan kebijakan tentang pembiayaan kesehatan. Selain dari pada itu, beberapa faktor makro yang berpengaruh terhadap pendayagunaan tenaga kesehatan, yaitu: desentralisasi, globalisasi, menguatnya komersialisasi pelayanan kesehatan, teknologi kesehatan dan informasi.

      2.   Fungsi Tenaga Kesehatan

Dalam rangka pembangunan nasional yang berwawasan kesehatan, kerjasama lintas program dan kerjasama dengan kelompok profesi pada umumnya masih terbatas. Pemberdayaan masyarakat termasuk swasta dalam pengembangan tenaga kesehatan masih kurang terarah. Secara umum dapat dikemukakan bahwa pengembangan tenaga kesehatan yaitu :

a.   Meningkatkan pemerataan tenaga kesehatan yang bermutu secara berhasil guna dan berdaya guna dengan pemekaran dan penciutan jumlah dan jenis pendidikan tenaga kesehatan dan pelatihan kesehatan sesuai keperluan.

b.   Meningkatkan kemampuan akademik dan profesional serta jaminan kesejahteraan tenaga kependidikan kesehatan sehingga tenaga pendidikan dan pelatihan tersebut meningkatkan mutu pendidikan tenaga kesehatan dan pelatihan kesehatan.

c.   Memantapkan sistem pendidikan tenaga kesehatan dan pelatihan kesehatan khususnya yang berkaitan dengan pemgutamaan substansi mengenai upaya promotif dan preventif tanpa mengabaikan upaya kuratif dan rehabilitatif yaitu secara khusus mendukung tercapainya pendekatan paradigma sehat.

D.      Tinjauan Umum Tentang Puskesmas

Puskesmas (Pusat Kesehatan Masyarakat) adalah salah satu sarana pelayanan kesehatan masyarakat yang amat penting di Indonesia. Adapun yang dimaksudkan dengan puskesmas ialah salah satu unit pelaksana fungsional yang berfungsi sebagai pusat pembangunan kesehatan, pusat pembinaan peran serta masyarakat dalam bidan kesehatan, serta pusat pelayanan kesehatan tingkat pertama yang menyelenggarakan kegiatan menyeluruh, terpadu dan berkesinambungan pada suatu masyarakat yang bertempat tinggal dalam suatu wilayah tertentu.

Definisi Puskesmas yang dikeluarkan oleh Departemen Kesehatan RI (1995) hampir sejalan dengan definisi dari R. Widodo Talago (2006;93), dimana puskesmas adalah unit pelayanan kesehatan yang memberikan pelayanan kesehatan pokok secara menyeluruh dan terintegrasi pada masyarakat, sebagai usaha meningkatkan derajat kesehatan masyarakat.

Puskesmas adalah suatu kesatuan organisasi fungsional yang langsung memberikan pelayanan kesehatan secara menyeluruh kepada masyarakat dalam satu wilayah kerja tertentu dalam bentuk usaha-usaha kesehatan pokok.

Jika ditinjau dari sistem pelayanan kesehatan di Indonesia, maka peranan dari kedudukan puskesmas adalah sebagai ujung tombak sistem pelayanan kesehatan di Indonesia. Ini disebabkan karena peranan dan kedudukan  puskesmas di Indonesia sangat unik unik. Sebagai sarana pelayanan kesehatan terdepan di Indonesia, puskesmas juga bertanggung jawab dalam menyelenggarakan pelayan kesehatan masyarakat selain bertanggung jawab dalam menyelenggarakan pelayanan kedokteran atau medis.

Puskesmas selalu memegang empat asas pengelolaan yang sangat penting dalam pelayanan kesehatan yakni:

a.   Asas Pertanggung Jawaban Wilayah Kerja

Arti dari asas pertanggung jawaban wilayah kerja ialah puskesmas harus bertanggung jawab atas semua masalah yang terjadi diwilayah kerjanya.Wilayah kerja meliputi satu kecamatan atau sebagian dari kecamatan.Faktor kepadatan, luas daerah, keadaan geografik dan keadaan infrastruktur lainya merupakan bahan pertimbangan dalam menentukan wilayah kerja puskesmas.

Secara administrasi Puskesmas merupakan perangkat pemerintah daerah tingkat II, sehingga pembagian wilayah kerja puskesmas ditetapkan oleh Bupati, tetapi puskesmas bertanggung jawab secara langsung baik teknis maupun administrasi kepada kepala kantor Departemen Kesehatan Kota/kabupaten dengan persetujuan kepala kantor wilayah Departemen Kesehatan Propinsi. Kedudukan dalam hirarki pelayanan kesehatan, sesuai dengan Sistem Kesehatan Nasional (SKN).Puskesmas berkedudukan sebagai fasilitas kesehatan.

b.   Asas Peran Serta Masyarakat

Dalam asas ini masyarakat dilibatkan dalam melaksanakan program kerja puskesmas. Salah satu bukti keterlibatan peran serta masyarakat ialah adanya posyandu dan dasa wisma.

c.   Asas Keterpaduan

Asas ini menjadikan puskesmas dapat menyatukan program kerja dari sektor yang satu ke sektor yang lain. Artinya selain puskesmas menjalankan program kesehatan, Puskesmas dapat juga menjalankan program lain selain kesehatan.

d.   Asas Rujukan

Asas rujukan adalah asas yang diberlakukan apabila Puskesmas tidak dapat menangani suatu masalah kesehatan. Asas ini ditetapkan untuk bekerja sama dengan rumah sakit.

Sistem pelayanan Puskesmas meliputi:

a.   Puskesmas membantu wilayah kerjanya

b.   Puskesmas keliling atau pelayanan kesehatan keliling

c.   Jaringan pelayanan rujukan kesehatan

d.   Pengembangan dan pembinaan kesehatan masyarakat desa (Noer Bachry Noor, 2001:86)

Untuk mewujudkan peranan Puskesmas maka fungsi Puskesmas dijabarkan sebagai berikut:

a.       Sebagai pusat pengembangan masyarakat kesehatan diwilayah kerjanya

b.      Membina peran serta masyarakat di wilayah kerjanya dalam rangka meningkatkan kemampuan hidup sehat

c.       Memberikan pelayanan kesehatan secara menyeluruh dan terpadu kepada masyarakat di wilayah kerjanya.

Tujuan Puskesmas adalah mengembangkan dan mendekatkan secara merata pelayanan kesehatan yang bersifat menyeluruh kepada masyarakat di wilayah kerja Puskesmas.

Dalam upaya menunjang pengembangan program pokok Puskesmas yang mempunyai 6 subsistem manajemen yaitu (Muninjanya, 2006:57) :

a.       Subsistem pelayanan kesehatan (Promosi, pencegahan, pengobatan, rehabilitasi medis dan sosial)

b.      Subsistem personalia (Pengembangan staf)

c.       Subsistem keuangan

d.   Subsistem logistic

e.       Subsistem pencatatan dan pelaporan

f.       Subsistem peran serta masyarakat.

Pada saat ini kegiatan Puskesmas yang dulunya 23 kegiatan, kini menjadi 18 kegiatan yakni:

a.       Usaha pelayanan rawat inap

b.      Usaha kesejahteraan ibu dan anak

c.       Usaha keluarga berencana

d.      Usaha kesehatan gigi

e.       Usaha kesehatan gizi

f.       Usaha kesehatan sekolah

g.      Usaha kesehatan lingkungan

h.      Usaha kesehatan jiwa

i.        Usaha pendidikan kesehatan

j.        Usaha perawatan kesehatan masyarakat

k.      Usaha pencegahan dan pemberantasan penyakit menular

l.        Usaha kesehatan olah raga

m.    Usaha kesehatan lanjut usia

n.      Usaha kesehatan mata

o.      Usaha kesehatan kerja

p.      Usaha pencatatan dan pelaporan

q.      Usaha laboratorium kesehatan masyarakat

r.        Pembinaan pengobatan tradisional

Susunan organisasi Puskesmas terdiri dari:

a.       Unsur pimpinan : Kepala Puskesmas.

Bertugas memimpin, mengawasi dan menkordinasikan kegiatan Puskesmas yang dapat dilakukan dalam jabatan struktural dan jabatan fungsional.

b.      Unsur pembantu pimpinan  : Urusan tata usaha

Bertugas dalam mengattur kepegawaian, keuangan, perlengkapan, surat menyurat serta pencatatan dan pelaporan.

c.       Unsur pelakasana : Tenaga / pegawai dalam jabatan fungsional.

Pegawai / tenaga dalam Puskesmas akan bertambah sesuai dengan kegiatan di daerah-daerah masing-masing.

d.      Unit Kerja terdiri dari:

a.       KIA dan Gizi

Mempunyai tugas melaksanakan kegiatan ibu dan anak,keluarga berencana dan perbaikan gizi.

b.      Pencegahan dan pemberantasan penyakit

Mempunyai tugas melaksanakan kegiatan pencegahan dan pemberantasan penyakit khusus imunisasi, kesehatan lingkungan dan laboratorium sederhana.

c.       Gigi dan mulut, kesehatan tenaga kerja dan manula

Mempunyai tugas melaksanakan kegiatan kesehatan gigi dan mulut, kesehatan tenaga kerja dan manula.

d.      Perawatan kesehatan masyarakat

Mempunyai tugas melaksanakan kegiatan perawatan kesehatan masyarakat, kesehatan olah raga, kesehatan sekolah, kesehatan jiwa, kesehatan mata dan kesehatan khusus lainnya.

e.       Penyuluhan kesehatan masyarakat

Mempunyai tugas melaksanakan kegiatan pembinaan dan pengembangan upaya kesehatan masyarakat dan penyuluhan kesehatan masyarakat.

f.       Pengobatan rawat inap dan rawat inap

Mempunyai tugas melaksanakan kegiatan pengobatan rawat inap dan rawat inap.

g.      Farmasi

Mempunyai tugas melaksanakan kegiatan kefarmasian. Unit-unit dalam puskesmas akan bertambah sesuai dengan kegiatan didaerah-daerah masing-masing.

E.     Tinjauan Umum Tentang Insentif

Menurut P. Siagian dalam bukunya yang berjudul “ Bunga Rampai Manajemen Modern” mengemukakan bahwa insentif merupakan daya tarik orang yang datang dalam suatu organisasi artinya system pengkajian dan pelaksanaannya perlu dikembangkan sedemikan rupa agar merupakan system perangsang yang adil dan berbuat lebih baik/lebih banyak bukan sekedar upah atas pekerjaan yang dilakukan (Marni, 2008)

Setiap manusia mempunyai dasar alasan mengapa seseorang bersedia melakukan pekerjaan tertentu, mengapa orang satu bekerja lebih giat dan serius sedang orang yang lainnya bekerja biasa saja. Tentulah semua ini ada dasar alasannya yang mendorong seseorang bersedia seperti itu, atau dengan kata lain pasti ada motivasinya.

Kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah pada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan, bahwasanya dalam diri pribadi seseorang adanya motivasi pribadi untuk bertindak adalah hasil interaksi dari beberapa hal yaitu ; kekuatan diri sendiri atau kebutuhannya, keinginan untuk berhasil dan nilai insentif yang melekat pada tujuan. (Moh. As’as, 2000).

Insentif dapat diartikan sebagai suatu daya dorong yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau hal yang diperbuat karena takut akan sesuatu. Misal seseorang ingin naik pangkat atau naik gaji, maka perbuatannya akan menunjang pencapaian keinginan tersebut. Insentif yang dimaksud adalah kekuatan yang ditimbulkan oleh faktor eksternal yang muncul dari pihak pengelola sehingga dapat mengkibatkan meningkatnya persentasi kerja tenaga perawat (Marni, 2008)

Menurut Entjang (2000), Insentif adalah tambahan penghasilan (uang, barang dan sebagainya) yag diberikan untuk memperbesar gairah atau sebagai uang perangsang. Sedangkan menurut Carey L (2008), Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pegawai agar produktivitasnya tinggi dan sifatnya tidak tetap atau sewaktu – waktu

Pemberian insentif, motivasi serta produktivitas kerja sangat erat kaitannya dimana diantaranya ada hubungannya yang positif, dimana tanpa adanya insentif maka sulit untuk memotivasi pegawai dan tanpa motivasi yang tinggi dari pegawai untuk bekerja maka mungkin tidak terwujud suatu produktivitas kerja yang tinggi dari seorang pegawai. Berbagai upaya dilakukan seorang pemimpin dalam upaya memotivasi pegawainya, baik melalui pemberian insentif dan cara lainnya. Dengan melihat kenyataan jika seorang pegawai diberi daya perangsang (insentif) akan lebih termotivasi bekerja lebih giat, maka perusahaan atau organisasi tersebut telah maju satu langkah dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawainya

Sementara insentif yang sering dilakukan oleh pihak puskesmas adalah insentif berdasarkan jumlah pasien yang jelas menimbulkan kinerja tenaga kesehatan dalam melaksanakan tugas tugasnya. Ini menunjukkan bahwa insentif atau imbalan akan mempengaruhi peningkatan motivasi kerja yang pada akhirnya secara langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.

F.       Tinjauan Umum Tentang Kondisi Kerja

Kondisi kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologi kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Kondisi kerja berhubungan erat dengan kepuasan kerja yang mana kepuasan kerja itu sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya. Disamping itu, perasaan orang terhadap pekerjaan tentulah merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan (Depkes RI, 2000).

Howell dan Dipboye (1986) dalam Muhaimin (2008), memandang kepuasan kerja sebagai hasil dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaan. Selanjutnya dibahas tiga model yang mencerminkan hubungan – hubungan yang berbeda antara sikap dan motivasi untuk performance secara efektif, yakni :

1.      Model A, kondisi kerja mempengaruhi sikap tenaga kerja terhadap pekerjaan dan organisasi, dan sikap ini secara langsung mempengaruhi besarnya upaya untuk melakukan pekerjaan

2.      Model B, sikap kerja merupakan akibat dari, dan bukan yang menentukan motivasi kerja dan untuk kerja

3.      Model C, bahwa tidak ada hubungan kausal langsung antara sikap kerja dan untuk kerja. Sikap tidak menyebabkan timbulnya untuk kerja tertentu

Dampak dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja menurut Wahjosumidgo (1987) yaitu :

1.    Dampak terhadap produktivitas

Produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor – faktor moderator di samping kepuasan kerja. Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebbakan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersiapkan bahwa ganjaran intrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua – duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul.

2.    Dampak terhadap ketidakhadiran dan keluar tenaga kerja.

Porter dan Steers menyimpulkan bahwa ketidak hadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban – jawaban yang secara kualitatif berbeda. Dari penelitian ditemukan tidak adanya hubungan antara ketidak hadiran dengan berhenti bekerja. Steers dan Rhodes mengembangkan model dari pengaruh terhadap ketidak hadiran, mereka melihat adanya dua faktor pada perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.

Sedangkan model meninggalkan pekerjaan dari Mobley, Horner dan Hollingworth, mereka menemukan bukti yang menunjukkan bahwa tingkat dari kepuasan kerja berkolerasi dengan pemikiran – pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, dan niat untuk meninggalkan kerja berkolerasi dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual. Ketidak puasan diungkapkan kedalam berbagai macam cara selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, menghindar dari tanggung jawab dan lain – lain.

3.      Dampak terhadap kesehatan

Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan oleh Kornhauser tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja. Meskipun jelas bahwa kepuasan berhubungan dengan  kesehatan, hubungan kausal masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan saling berkesinambungan peningkatan dari yang satu dapat mempengaruhi yang lain, begitupun sebaliknya jika terjadi penurunan.

G.    Tinjauan Umum Tentang Hubungan Dengan Rekan Kerja

Tanpa adanya hubungan itu akan menjadikan pemicu yang dahsyat bagi penurunan motivasi kerja yang dapat disajikan sebagai alasan yang sangat tepat dan akurat untuk meningkatkan produktivitas petugas. Begitupun sebaliknya tidak adanya hubungan teman sekerja yang baik akan menimbulkan berbagai permasalahan lain, selain itu juga terjadi permasalahan penurunan motivasi kerja.

H.    Tinjauan Umum Tentang Masa Kerja

Menurut pegukuran PNS seseorang pegawai dianggap telah lama bekerja bila ia bekerja di instansi yang bersangkutan selama 2 tahun, masa kerja ini perlu diketahui karena dapat merupakan salah satu indikator tentang kecenderungan para pegawai dalam berbagai segi kehidupan organisasional (Eklesiana, 2001 dalam Dwiprahasto, 2006).

Masa kerja adalah lamanya seseorang bekerja di suatu instansi atau organisasi yang dihitung sejak pertama kali bekerja. Semakin lama seseorang bekerja semakin dianggap berpengalaman. Setiap organisasi menginginkan para pekerjanya terus bekerja pada organisasi tersebut selama masa aktifnya. Dengan pertimbangan jika banyak tenaga aktif yang meninggalkan organisasi dan bekerja ke organisasi lain, hal ini dapat mencerminkan bahwa ada sesuatu yang tidak beres dalam organisasi tersebut. Hal ini yang dipertimbangkan adalah semakin banyaknya pekerja lama yang pindah maka organisasi yang ditinggalkan dapat menderita kerugian.

Menurut Sondang. P (2004) masa kerja seseorang perlu diketahui karena masa kerja merupakan salah satu indikator tentang kecenderungan para pekerja. Misalkan dikaitkan dengan produktifitas kerja. Semakin lama seseorang berkarya, semakin tinggi pula produktifitasnya karena ia semakin berpengalaman dalam menyelesaikan tugas yang dipercayakan kepadanya (Suharto, 2006).

BAB  IV

KERANGKA KONSEP

A.  Dasar Pemikiran Variabel Yang Diteliti

Motivasi serta produktivitas kerja sangat erat kaitannya dimana diantaranya ada hubungan yang positif,  tanpa adanya insentif maka sulit untuk memotivasi pegawai dan tanpa motivasi yang tinggi dari pegawai untuk bekerja maka mungkin tidak terwujud suatu produktivitas kerja yang tinggi dari seorang pegawai. Berbagai upaya dilakukan seorang pemimpin dalam upaya memotivasi pegawainya, baik melalui pemberian insentif dan cara lainnya. Dengan melihat kenyataan jika seorang pegawai diberi daya perangsang (insentif) akan lebih termotivasi bekerja, maka perusahaan atau organisasi tersebut telah maju satu langkah dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawainya.

Sebagaimana yang tercantum dalam tinjauan kepustakaan serta tujuan penelitian, maka dapat ditentukan variabel yang diteliti yaitu mengenai motivasi kerja tenaga kesehatan yang meliputi :

1.      Insentif

            Adalah penghasilan tambahan berupa uang, barang dan sebagainya yang diberikan untuk meningkatkan motivasi kerja.

2.      Kondisi Kerja

      Adalah kondisi psikologis yang dialami oleh petugas dalam melaksanakan tugas ditempat kerjanya termasuk mengenai perasaan, rasa bosan atau jenuh dalam bekerja karena adanya faktor – faktor lingkungan yang meliputi ; ruangan, rasa nyaman, peralatan dalam melaksanakan tugas.

3.     Hubungan Dengan Rekan Kerja

Adalah keadaan dimana rekan sekerja menunjukkan sikap bersahabat dan mendorong serta dapat memberikan motivasi untuk melaksanakan tugas – tugas dalam suatu organisasi.

4.      Masa Kerja

Masa kerja adalah lamanya seseorang bekerja pada suatu instansi atau organisasi yang dihitung sejak pertama kali bekerja. Semakin lama seseorang bekerja diharapkan semakin baik kinerjanya sebab pengalaman yang diperoleh dapat digunakan dalam pemecahan masalah

5.      Motivasi Kerja

Motivasi dalam penelitian ini adalah ekstrinsik yang meliputi pemberian insentif, kondisi kerja, hubungan dengan rekan sekerja. Faktor ini merupakan persyaratan bagi motivasi yang efektif dan dapat membangun landasan bagi semangat kerja yang pada akhirnya akan mencegah kemerosotan semangat kerja.

B.  Kerangka Konsep Penelitian

Keterangan :

= Variabel Yang Diteliti                                                                                                   = Variabel Yang Tidak Diteliti

C.   Defenisi Operasional Dan Kriteria Objektif

Adalah faktor yang mendorong seorang petugas kesehatan dalam melaksanakan atau melakukan aktivitas kerja, diukur dengan melihat motivasi berupa pemberian insentif, kondisi kerja dan hubungan dengan rekan sekerja

Kriteria Objektif :

Baik       : Jika total skor jawaban responden ≥ 75% %

Kurang  : Jika total skor jawaban responden < 75% %

Adalah imbalan yang diberikan berupa tambahan gaji yang diterima oleh tenaga kesehatan baik berupa uang maupun barang untuk meningkatkan gairah kerja atau semangat kerja.

Kriteria Objektif :

Baik       : Jika total skor jawaban responden ≥ 75% %

Kurang  : Jika total skor jawaban responden < 75% %         

Kondisi kerja yang dimaksud disini adalah pandangan responden mengenai perasaan bosan/jenuh dalam bekerja karena faktor-faktor tertentu seperti keadaan lingkungan, ruangan, rasa nyaman dan peralatan dalam bekerja selama melaksanakan tugas.

Kriteria Objektif :

Baik       : Jika total skor jawaban responden ≥ 75% %

Kurang  : Jika total skor jawaban responden < 75 % 

Adalah hubungan kerja sama dilingkungan tempat kerja dalam bentuk komunikasi, interaksi, dukungan serta saling menghargai yang dapat memberikan dorongan dalam melaksanakan tugas – tugasnya.

Kriteria Objektif :

Baik       : Jika total skor jawaban responden ≥ 75 % %

Kurang  : Jika total skor jawaban responden < 75 % %

Adalah lamanya responden bekerja di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo terhitung sejak pertama kalinya bertugas.

Kriteria Objektif :

Lama     : Bila responden melaksanakan tugas kesehatan selama ≥ 2 tahun.

Baru    : Bila responden melaksanakan tugas kesehatan selama < 2 tahun

Menurut Skala Guttman, dari jawaban responden diberi skor

                   tertinggi 2 dan yang terendah 1 dengan jumlah pertanyaan  

                   sebanyak 7 nomor.

=5 x 2  = 10     (100%)

= 5 x 1 = 5       (50%)

            Jadi kisaran(skor antara)         = Skor tertinggi – Skor terendah

                                                            = 100% – 50%

                                                            = 50%

Untuk mendapatkan kriteria : Kisaran / Kategori   

                                                            = 50%/ 2

                                                            = 25%

            Sehingga skor standar             = 100% - 25%

                                               = 75%                          (Sugiyono, 2004)

BAB  V

METODE PENELITIAN

A.    Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan penelitian surfey analitik dengan rancangan cross sectional study untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja tenaga kesehatan di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo tahun 2013.

B.    Lokasi Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo pada bulan Agustus – November 2013.

C.        Populasi Dan Sampel

1. Populasi

    Populasi dalam penelitian ini adalah semua tenaga kesehatan yang bekerja di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo sebanyak 36 orang.

2. Sampel

Sampel dalam penelitian ini adalah tenaga kesehatan yang bertugas di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo sebanyak 36 orang yang berstatus PNS, PTT dan Tenaga Kontrak dengan pengambilan sampel secara exhaustive sampling  yaitu keseluruhan populasi dijadikan sampel mengingat besar populasi yang dapat dijangkau peneliti.

D.    Pengumpulan Data

        1. Data Primer

Data primer diperoleh dengan wawancara langsung dengan responden menggunakan kuesioner.

        2. Data Sekunder

    Data sekunder diperoleh dari kantor atau instansi yang berkaitan dengan penelitian ini.

E.     Pengolahan Dan Penyajian Data

Data yang telah dikumpulkan kemudian diolah dengan menggunakan bantuan komputer program Microsoft Excell 2007 dan SPSS for windows versi 20.0 dengan langkah-langkah pengolahan data adalah sebagai berikut.

1. Tahap editing dilakukan dengan tujuan agar data yang diperoleh merupakan informasi yang benar. Pada tahap ini dilakukan dengan memperhatikan kelengkapan jawaban dan jelas tidaknya jawabannya.

2. Pengkodean dimaksudkan untuk menyingkat data yang diperoleh agar memudahkan mengolah dan menganalisis data dengan memberikan kode – kode dalam bentuk angka.

3. Pembuatan/pemindahan hasil koding kuesioner ke daftar koding (master tabel)

4. Tabulasi, pada tahap ini data yang sudah diolah dengan komputer disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi dan tabel silang.

Penyajian data hasil olahan dalam bentuk tabel distribusi dan tabel silang penggambaran sebarab variabel penelitian disertai penjelasan.
BAB  VI

HASIL DAN PEMBAHASAN

A.    Hasil Penelitian

Pada bab ini akan disajikan hasil penelitian yang telah dilaksanakan pada Tanggal 16 sampai dengan 28 Agustus 2013 yang bertujuan untuk mengetahui faktor yang berhubungan dengan  motivasi kerja tenaga Kesehatan di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo berdasarkan Insentif, kondisi kerja, hubungan dengan rekan kerja, dan masa kerja pada tenaga kesehatan. Sampel penelitian berjumlah 36 orang yang berstatus PNS, PTT dan Tenaga Kontrak dengan cara exhaustive sampling.

Dari hasil pengumpulan data berdasarkan karakteristik  responden yang dipaparkan dalam bentuk tabel adalah sebagai berikut :

a.       Kelompok Umur

Tabel 6.1

Distribusi Responden Berdasarkan Kelompok Umur Tenaga Kesehatan di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo Tahun 2013

Sumber : Data Primer, 2013

Tabel 6.1 Menunjukkan bahwa kelompok umur dengan distribusi tertinggi pada  tenaga kesehatan  di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo adalah  kelompok umur ≥ 41 tahun dan 25-30 tahun yaitu masing-masing  sebanyak 10 (27,8%) orang dan terendah ada pada kelompok umur  36-40  tahun yaitu 7 (19,4%) orang.

b.      Jenis Kelamin

Tabel 6.2

Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tenaga Kesehatan di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo

Sumber : Data Primer, 2013

Tabel 6.2 Menunjukkan bahwa jenis kelamin  dengan distribusi tertinggi pada tenaga kesehatan di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo adalah jenis kelamin perempuan sebanyak  24 (66,7%) orang dan jenis kelamin laki-laki sebanyak 12 (33,3%) orang.

Tabel 6.3

Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tenaga Kesehatan di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo

Sumber : Data Primer, 2013

Tabel 6.3 Menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dengan distribusi tertinggi pada tenaga kesehatan di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo yaitu: D3 sebanyak 23 (63,9%) responden dan tingkat pendidikan terendah pada tenaga kesehatan di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo yaitu SPK sebanyak 4 (11,1%) responden.

a.       Motivasi Kerja

Tabel 6.4

Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Kerja di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo

                  Sumber : Data Primer, 2013

Tabel 6.4 Menunjukkan bahwa tenaga kesehatan di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo yang menyatakan motivasi kerja baik sebanyak 27 (75,0%) responden sementara yang menyatakan motivasi kerja kurang yaitu 9 (25,0%) responden.

b.      Insentif

Tabel 6.5

Distribusi Responden Berdasarkan Insentif di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo

                  Sumber : Data Primer, 2013

Tabel 6.5 Menunjukkan bahwa tenaga kesehatan di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo yang menyatakan insentif baik sebanyak 25 (69,4%) responden sementara yang menyatakan insentif kurang yaitu 11 (30.6%) responden.

c.       Kondisi kerja

Tabel 6.6

Distribusi Responden Berdasarkan Kondisi kerja di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo

                  Sumber : Data Primer, 2013

                                                       

Tabel 6.6 Menunjukkan bahwa tenaga kesehatan di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo yang menyatakan kondisi kerja baik yaitu sebanyak 26  (72,2%) responden sementara yang menyatakan kondisi kerja kurang yaitu sebanyak 10 (27,8%) responden.

d.      Hubungan dengan Rekan Kerja

Tabel 6.7

Distribusi Responden Berdasarkan Hubungan dengan Rekan Kerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo

                  Sumber : Data Primer, 2013

                                                       

Tabel 6.7 Menunjukkan bahwa Tenaga Kesehatan di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo yang menyatakan hubungan dengan rekan kerja tenaga kesehatan baik yaitu sebanyak 25 (69,4%) responden sementara yang menyatakan hubungan dengan rekan kerja tenaga kesehatan kurang yaitu sebanyak  11 (30,6%) responden.

e.       Masa Kerja Tenaga Kesehatan

Tabel 6.8

Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo

                  Sumber : Data Primer, 2013

Tabel 6.8 Menunjukkan bahwa tenaga kesehatan di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo yang menyatakan masa kerja tenaga kesehatan baik yaitu sebanyak 26 (72,2%) reponden sedangkan yang menyatakan masa kerja tenaga kesehatan kurang yaitu sebanyak 10 (27,8%) responden.

a.       Insentif berdasarkan Motivasi Kerja Tenaga Kesehatan

Hubungan Insentif dengan  Motivasi Kerja Tenaga Kesehatan  di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo  Tahun 2013

                Sumber : Data Primer, 2013                                     p= 0.001 (p<α=0.05)

Tabel 6.9 Menunjukkan bahwa dari  responden dengan presentase insentif tenaga kesehatan dengan motivasi tenaga kesehatan yang baik yaitu sebanyak  23 (92,0%) responden. Dan lebih sedikit dengan insentif tenaga kesehatan yang kurang dengan motivasi kerja tenaga kesehatan baik sebanyak 2 (8,0%) responden. Sedangkan dari responden dengan insentif  baik dengan motivasi kerja tenaga kesehatan  yang kurang yaitu sebanyak 4 (36.4%) responden. Dan lebih tinggi Insentif tenaga kesehatan yang kurang dengan motivasi yang kurang yaitu sebanyak          7 (63,6%) responden.

Berdasarkan uji statistik (chy square) diperoleh nilai p = 0.001  lebih kecil dari nilai α = 0.05  maka Ha diterima berarti ada hubungan antara insentif yang diterima oleh tenaga kesehatan dengan  motivasi kerja tenaga Kesehatan di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo

b.      Kondisi Kerja berdasarkan Motivasi Kerja Tenaga Kesehatan

Hubungan Kondisi Kerja dengan  Motivasi Kerja Tenaga Kesehatan  di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo Tahun 2013

                 Sumber : Data Primer, 2013                                   p= 0.033 (p<α=0.05)

Tabel 6.10 Menunjukkan bahwa dari  responden dengan presentase kondisi kerja tenaga kesehatan dengan motivasi kerja tenaga kesehatan yang baik yaitu sebanyak 17 (65,4%) responden, dan lebih sedikit dengan kondisi kerja tenaga kesehatan yang kurang dengan motivasi kerja tenaga kesehatan baik sebanyak 10 (100%) responden. Sedangkan dari responden dengan kondisi kerja baik dengan motivasi kerja tenaga kesehatan  yang kurang yaitu sebanyak 9 (36,0%) responden, dan lebih tinggi kondisi kerja tenaga kesehatan yang kurang dengan motivasi kerja yang kurang yaitu sebanyak 0 (0%) responden.

Berdasarkan uji statistik (chy square) diperoleh nilai p = 0.033  lebih kecil dari nilai α = 0.05  maka Ha diterima berarti ada hubungan antara kondisi kerja tenaga kesehatan dengan  motivasi kerja tenaga Kesehatan di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo.

c.       Hubungan Rekan Kerja berdasarkan Motivasi Tenaga Kesehatan

Hubungan dengan Rekan Kerja dengan  Motivasi Kerja Tenaga Kesehatan  di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo 

Tahun 2013

                 Sumber : Data Primer, 2013                                   p= 0,022 (p<α=0.05)

Tabel 6.11 Menunjukkan bahwa dari responden dengan presentase hubungan dengan rekan kerja tenaga kesehatan dengan motivasi kerja tenaga kesehatan yang baik yaitu sebanyak 16 (64,0%) responden, dan lebih sedikit dengan hubungan dengan rekan kerja tenaga kesehatan yang kurang dengan motivasi kerja tenaga kesehatan baik sebanyak 11 (36,0%) responden. Sedangkan dari responden dengan hubungan dengan rekan kerja baik dengan motivasi kerja tenaga kesehatan  yang kurang yaitu sebanyak 9 (36,0%) responden, dan lebih tinggi hubungan dengan rekan kerja tenaga kesehatan yang kurang dengan motivasi kerja yang kurang yaitu sebanyak 0 (0%) responden.

Berdasarkan uji statistik (chy square) diperoleh nilai p = 0.022  lebih kecil dari nilai α = 0.05  maka Ha diterima berarti ada hubungan antara rekan kerja tenaga kesehatan dengan motivasi tenaga kesehatan di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo.

d.      Masa Kerja berdasarkan Motivasi Tenaga Kesehatan

Hubungan Masa Kerja dengan  Motivasi Kerja Tenaga Kesehatan  di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo 
Tahun 2013

                Sumber : Data Primer, 2013                                      p= 0.033 (p<α=0.05)

Tabel 6.12  Menunjukkan bahwa dari responden dengan presentase masa kerja tenaga kesehatan dengan motivasi kerja tenaga kesehatan yang baik yaitu sebanyak 17 (65,4%) responden, dan lebih sedikit dengan masa kerja tenaga kesehatan yang kurang dengan motivasi kerja tenaga kesehatan baik sebanyak 10 (100%) responden. Sedangkan dari responden dengan masa kerja tenaga kesehatan baik dengan motivasi kerja tenaga kesehatan  yang kurang yaitu sebanyak 9 (34,6%) responden, dan lebih tinggi masa kerja tenaga kesehatan yang kurang dengan motivasi kerja tenaga kesehatan yang kurang yaitu sebanyak 0 (0%) responden.

Berdasarkan uji statistik (chy square) diperoleh nilai p = 0.033  lebih kecil dari nilai α = 0.05  maka Ha diterima berarti ada hubungan antara masa kerja tenaga kesehatan dengan motivasi kerja tenaga kesehatan di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo.

BAB  VII

KESIMPULAN DAN SARAN

A.    Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentang motivasi kerja tenaga kesehatan di Puskesmas Danga Kabupaten Nagekeo Tahun 2013, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut :

B.    Saran

DAFTAR PUSTAKA

Abd. Rachman Syam. 2008.  Upaya Peningkatan Motivasi Kerja Pegawai. http//www.rianblogshop.com.

Aswar, Azrul, 1996. Pengantar Administrasi Kesehatan. Rineka Cipta. Jakarta

Carey. L, 2008, Pengaruh Insentif Dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja, (Htpp://www.kumpulblogger.com), di akses 13 juli 2013

Depkes RI, 2005, Upaya Pembangunan Kesehatan, Dirjen Yanmed, Jakarta.

Depkes RI, 2006, Kebijakan Pengembangan Tenaga Kesehatan, Bhakti Husada, Jakarta.

Depkes RI, 2006, Kebijakan Pengembangan Tenaga Kesehatan, Bhakti Husada, Jakarta.

Entjang, 2005, Insentif Dan Motivasi Bagi Petugas Kesehatan, (Htpp://www.depkesri.go.id), di akses 13 juli 2013

Depkes RI, 2010, Pemberian Insentif Pada Tenaga Kesehatan, Bhakti Husada, Jakarta.

Erichinko, 2008, Rangkuman Teori Motivasi, Manajemen Kerja SDM (Htpp://www.oneindoskripsi), di akses 13 juli 2013

Fakultas Kesehatan Masyarakat, 2010, Penuntun Penyusunan Skripsi, Universitas Pancasakti, Makassar.

Floryda. 2012. ”Gambaran Motivasi Kerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas Waiwerang Kecamatan Adonara Timur Kabupaten Flores Timur Provinsi    NTT”.STIK Tamalatea.Makassar

Gibson. 1987.”Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja”. (http:/perawat. info. google.

Hasibuan, 2002, Organisasi Dan Motivasi Dasar – dasar Peningkatan Produktivitas, Jakarta .

Haris Muslim. Dkk, 2009. Panduan Penulisan Skripsi STIK Tamalatea.
Makassar.

Ikhwan, 2007. Studi Tingkat Kepuasan Pasien Rawat Inap Terhadap Mutu Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Pare-pare. Skripsi Tidak Diterbitkan, UNHAS

Ilyas. Y, 2001, Kinerja (Teori, Penilaian dan Penelitian), Penerbit Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM UI, Depok, Jakarta .

Kartono. K, 2003, Motivasi dan Produktivitas Kerja, PT. Raja Grafido Persada, Jakarta .

Keputusan Menteri Kesehatan, 2004, Upaya Revitalisasi Pelayanan Kesehatan Puskesmas Dan Peningkatan Kualitas Pelayanan Kesehatan, (Http:///www.Depkes.co.id), di akses 1 juli 2013

Mangkunegara. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rasdakarya, Bandung

Marni . 2008, Kinerja dan Performance Organisasi, EGCJakarta

Muhaimin, 2008, Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja, (Htpp://www.kumpulblogger.com), di akses 9 juli 2013

Ngalim Purwanto. 2006, Motivasi Kerja, Diknakes, Jakarta

Notoatmodjo Soekidjo, 2002, Metodologi Penelitian Kesehatan, Cetakan 2, Rineka Cipta, Jakarta.

Priharjo, 1995, Praktek Keperawatan Profesional, Konsep Dasar dan Hukum, Jakarta.

Santoso. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Rumah Sakit, EGCJakarta

Salmon, Kristiani, 2008,  Hubungan Persepsi Mengenai Sistem pemberian  Insentif dan Kepuasan Karyawan di RS HKBP Balige, Tesis, MMR, UGM Yogyakarta.

Sondang  Siagian,   1995, Bunga Rampai Manajemen Modern, Gunung Agung,    Jakarta.(http://pustaka.iba.ac.id/index.php?p=show_detail&id=3579), di akses 10 juli 2013

Sugiyono. 2004. Metode Penelitia administrasi. Rineka Cipta. Jakarta

Sunariyo. 2005. Motivasi dan Produktivitas Kerja. Ghalia Indonesia, Bogor

Swarburg R C, 2005. Hubungan Pemenuhan Kebutuhan Tenaga Kerja Dengan Motivasi Kerja, Buku Kedokteran EGC, Jakarta

Wahjosumidgo, 2008, Kepemimpinan Dan Motivasi , Ghalia Indonesia, Jakarta. (http://opac.web.id/kepemimpinan-dan-motivasi-.html), di akses 20 juli 2013